Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest to jednostronne oświadczenie woli, złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stro­nie, powodujące natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy. Kodeks pra­cy normuje przesłanki dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę oraz przez pracownika. Pracodawca może roz­wiązać umowę o pracę w przypadkach zawinionych przez pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), jak również w razie jego przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności, a więc z przyczyn niezawinionych przez pra­cownika.

Zwolnienie dyscyplinarne to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowie­dzenia z winy pracownika. Jest to nadzwyczajny sposób rozwiązania stosun­ku pracy, stąd powinien być stosowany w wyjątkowych przypadkach. Do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozumieniu tego artykułu dochodzi w następstwie stosownego pisemnego oświadczenia woli złożone­go przez pracodawcę pracownikowi. Oświadczenie to ma charakter stwierdzający ze skutkiem na przyszłość nową sytuację prawną — rozwiązanie stosunku pracy. Zwolnienie dyscyplinarne nie działa więc wstecz. Niemniej w świetle uchwały składu 7 sę­dziów Sądu Najwyższego z dnia 9.9.1999 r. (III ZP 5/99) „wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę wcześniejszego terminu ustania stosunku pracy niż złożenie tego oświadczenia nie uzasadnia roszczeń pracownika z art. 56 § 1 kodeksu pracy” (czyli żądania przez pracownika przywrócenia do pracy na poprzednich wa­runkach lub odszkodowania). Pismo zawierające oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 4 i 5 KP).

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pra­cownika także w czasie jego urlopu, choroby, albo innej usprawiedliwionej nie­obecności w pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić tylko w razie spełnienia przesłanek określonych w sposób wyczerpujący w Kodeksie pracy, to jest:

wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę rozwiązania umowy (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które unie­możliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli prze­stępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zaj­mowanym stanowisku),

konsultacji zamiaru zwolnienia dyscyplinarnego z reprezentującą pracowni­ka zakładową organizacją związkową,

złożenia pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o oko­liczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego tylko wówczas, gdy pracownik w sposób ciężki naruszył obo­wiązek mający charakter podstawowy. Kodeks pracy nie określa (poza art. 211 KP, uznającym przestrzeganie przepisów i zasad bhp za podstawowy obowią­zek pracownika) podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przed 2.6.1996 r. Kodeks pracy zawierał przykładowe wyliczenia uchybień stanowiących ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych tj. zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub spo­żywanie alkoholu w czasie bądź miejscu pracy, nadużywanie świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Uchybienia te zostały w wyniku nowelizacji skreślone. Nie oznacza to jednak, że nie będą one stanowić nadal uzasadnionej przy­czyny rozwiązania umowy o pracę. Po prostu nie są już wymienione jako przykładowe.

Dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego wykształciło pewne re­guły umożliwiające ocenę kategorii „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”. Generalnie rzecz biorąc przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy brać pod uwa­gę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody, któ­rą może wywołać tego typu zawinione zachowanie pracownika.

Przykład

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9.12.1976 r. (I PRN 111/76, Gazeta Prawnicza 1977, Nr 9, s. 8) stwierdzono, że w rozumieniu art. 52 § 1 KP ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy między innymi jego działanie lub zaniedbanie cechuje wina umyśl­na lub rażące niedbalstwo. Przy ocenie, czy miało miejsce takie właśnie zachowa­nie się pracownika, należy zwrócić uwagę na charakter tego zawinienia.

Przykład

Z kolei w wyroku z dnia 23.9.1997 r. (I PKN 274/97 - OSNAPiUS, Nr 13, 1998, poz. 396) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż „przyczyną rozwiązania umo­wy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP mogą być szczególnego rodzaju za­winione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy”.

Innymi przesłankami do rozwiązania w ten sposób umowy z pracownikiem są popełnienie przestępstwa (jeżeli dyskwalifikuje daną osobę jako pracownika zajmującego określone stanowisko i jeżeli istnieją niebudzące wątpliwości dowody jego popełnienia np. schwytanie sprawcy na gorącym uczynku), utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z wła­snej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa).

W praktyce sądowej do przyczyn uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne zalicza się również m.in.:

przywłaszczenie mienia pracodawcy, bez względu na wartość tego mienia (wyrok SN z dnia 10.11.1999 r.,IPKN 361/99);

nietrzeźwość pracownika przy stanowisku pracy, nawet jednorazowa (wy­rok SN z dnia 19.9.1978 r., I PRN 80/60 - Sł.Prac, Nr 1, 1979, s. 28);

stawienie się do pracy po użyciu alkoholu (wyrok SN z dnia 20.11.1996 r. I PKN 14/96 - OSNAPiUS, Nr 12, 1997, poz. 218);

bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia pracodawcy, zagra­żająca jego istotnym interesom (wyrok SN z dnia 12.6.1997 r., I PKN 211/97 - OSNAPiUS ,Nr 11, 1998, poz. 323);

korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę (wyrok SN z dnia 15.5.1997 r., I PKN 93/97 - OSNAPiUS, Nr 7, 1998, poz. 208);

dokonanie (choćby jednorazowe) nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego (wyrok SN z dnia 17.9.1984 r., I PRN 122/84 - Sł.Prac, Nr 3, 1985, s. 22);

świadczenie prywatnych usług w czasie pracy (wyrok SN z dnia 8.5.1997 r., I PKN 129/97 - OSNAPiUS, Nr 6, 1998, poz. 177);

samowolne opuszczenie pracy (wyrok SN z dnia 22.12.1998 r., I PKN 507/98);

wejście bez uprawnień i upoważnienia do systemu komputerowego kontra­henta pracodawcy i usunięcie z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym (wyrok SN z dnia 12.1.2005 r., I PK 142/04 - OSNP, Nr 16, 2005, poz. 242);

świadome organizowanie równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną (wyrok SN z dnia 5.4.2005 r., I PK 208/04 - OSNP, Nr 1-2, 2006, poz. 3).

Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i po­informowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP (wyrok SN z dnia 19.5.1997 r., I PKN 172/97 - OSNAPiUS, Nr 8, 1998, poz. 242), niemniej wymaga tego wzgląd na kulturę korpora­cyjną i przyjętą w cywilizowanym świecie zasadę, że należy wysłuchać drugiej strony przed wydaniem rozstrzygnięcia.

To był przypadek, gdy pracownik faktycznie zawinił. A co w sytuacji, gdy przyczyny są niezawinione przez pracownika?

Taką możliwość przewiduje art. 53 Kodeksu pracy. Pra­codawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika w sytuacji:

przywłaszczenia mienia pracodawcy, bez względu na wartość tego mienia (wyrok SN z dnia 10.11.1999 r.,IPKN 361/99);

nietrzeźwości pracownika przy stanowisku pracy, nawet jednorazowej (wy­rok SN z dnia 19.9.1978 r., I PRN 80/60 - Sł.Prac, Nr 1, 1979, s. 28);

stawienia się do pracy po użyciu alkoholu (wyrok SN z dnia 20.11.1996 r. I PKN 14/96 - OSNAPiUS, Nr 12, 1997, poz. 218);

świadczenia prywatnych usług w czasie pracy (wyrok SN z dnia 8.5.1997 r., I PKN 129/97 - OSNAPiUS,

·jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: dłużej niż 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego praco­dawcy krócej niż 6 miesięcy; dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasił­ku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego praco­dawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;

·w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Przepis art. 53 KP dopuszcza ponadto możliwość rozwiązania umowy pracę ze skutkiem natychmiastowym w przypadku:

nieobecności pracownika w pracy z powodu odosobnienia, ze względu na chorobę zakaźną (kwarantanna), jeżeli upłynął maksymalny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku;

nieobecności pracownika w pracy z powodu opieki nad dzieckiem, jeżeli upłynął maksymalny okres pobierania z tego tytułu zasiłku (art. 53 § 2 KP).

Przepis art. 53 § 1 KP nie nakazuje pracodawcy rozwiązania umowy o pra­cę, jeżeli zachodzą określone w tym przepisie przesłanki, lecz stwarza dla pra­codawcy prawną możliwość takiego rozwiązania stosunku pracy. Przepis ten, podobnie jak przepis art. 52 KP, nie zawiera żadnych ograniczeń co do rodza­ju umów, do których może mieć zastosowanie. W praktyce przepisy te mają zastosowanie do umów na czas nieokreślony i umów okresowych zawartych na czas powyżej 3 miesięcy.

Nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, trwająca nieprze­rwanie ponad 1 miesiąc, odnosi się do przyczyn usprawiedliwionych, uniemożliwiających pracownikowi stawienie się do pracy. Może to dotyczyć przykładowo odbywania przez pracownika kary pozbawienia wolności, natomiast nie dotyczy nieobecności w pracy, spo­wodowanej tymczasowym aresztowaniem, która powoduje wygaśnięcie umo­wy o pracę z upływem 3 miesięcy.

Pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji zamiaru rozwią­zania umowy o pracę w tym trybie z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 53 § 4 w związku z art. 52 § 3 KP). Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie, podobnie jak w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie art. 52 KP, wymaga zachowania formy pisemnej i powinno zawierać przyczynę uza­sadniającą rozwiązanie umowy oraz pouczenie o przysługującym pracowni­kowi prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 14 dni od daty doręczenia pi­sma (art. 30 § 4 i 5 w związku z art. 264 § 2 KP).

Zgodnie z art. 53 § 5 KP pracodawca powinien w miarę możliwości po­nownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o prace zgłosi swój powrót do pracy, niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Zwrot „w miarę możliwości” należy tłumaczyć w ten sposób, że pra­codawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika wówczas, gdy dys­ponuje wolnym etatem na stanowisku pracy, do objęcia którego pracownik ma niezbędne kwalifikacje.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia (czy to w trybie art. 52, czy też art. 53 KP) przysługuje roszczenie o przywró­cenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56 KP). Jeżeli roszczenie wybrane przez pracownika okaże się nieuzasadnione, sąd pracy może z urzędu uwzględnić roszczenie alternatywne, np. zamiast przywrócenia do pracy — odszkodowanie (art. 477 § 2 KPC). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli roz­wiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 58 KP).

I wreszcie ostatnia rzecz — rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ale ze strony pracownika.

Sytuacja taka może na­stąpić tylko w przypadkach określonych w kodeksie pracy, tj.:

w terminie 2 miesięcy, za 7-dniowym uprzedzeniem, licząc od dnia przej­ścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,

za 3-dniowym uprzedzeniem w przypadku prawomocnego przywrócenia go do pracy,

jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obo­wiązków wobec pracownika.

Ponadto przedstawiciel ustawowy pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać jego stosunek pracy, gdy sprzeciwia się on dobru tej osoby (art. 22 § 3 KP).

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § l KP jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. W wy­roku SN z dnia 8.8.2006 r. (I PK 54/06 - Monitor Prawa Pracy, Nr 12, 2006, s. 661-664) zaakcentowano, że pracodawca, który bez usprawiedliwionej przyczyny nie wypłaca pracownikowi części wynagrodzenia, narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki. W takim przypadku pracownik mo­że w ciągu jednego miesiąca od dowiedzenia się, że w poprzednim miesiącu nie otrzymał wynagrodzenia w pełnej wysokości złożyć oświadczenie o rozwiąza­niu umowy o pracę w trybie art. 55 § l KP (art. 52 § 2 KP).

Tekst jest fragmentem książki „Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych” (Wydawnictwo C.H. Beck, 2007). Książkę znajdziesz w księgarni www.ksiegarnia.beck.pl, wpisując w pole wyszukiwarki tytuł. Wykorzystanie, skróty i uzupełnienia za zgodą Wydawcy.